Anwendung des "Gleichstellungsdurchsetzungsgesetzes" des Bundes bei Ausgründungen; Frauenanteil auf Führungsebenen der städtischen Gesellschaften erhöhen

Der Magistrat berichtet sowohl über den Fortgang der Gleichstellung von Frauen und Männern bei städtischen Mehrheitsgesellschaften (Stadtverordnetenbeschluss § 4319 vom 19.12.2002) als auch über den Sachstand der Entwicklung des Frauenanteils auf Führungsebenen bei städtischen Gesellschaften und Eigenbetrieben (Stadtverordnetenbeschluss § 832 vom 10.11.2011 und § 3400 vom 04.07.2013). Mit der Neufassung des HGIG ist die Berichtspflicht von dem 2-Jahres-Rhythmus auf eine Berichterstattung alle drei Jahre geändert worden. Insofern erfolgt die Berichterstattung für die Jahre 2019-2021. Für die Datenerhebung erfolgte die Abfrage der Mehrheitsgesellschaften erstmalig über die Datenbank Anteilsbesitz-Management-Informationssystem (AMI), während bei den Minderheitsbeteiligungen die Datenabfrage in der bekannten Weise mittels eines vorbereiteten Datenblattes jeweils zum Stichtag 31.12. abgefragt wurde. Zu § 4319 vom 19.12.2002: In den folgenden Ausführungen wird neben der Gesamtdarstellung aller städtischen Mehrheitsgesellschaften auch auf die einzelnen Sparten eingegangen. Die Eigenbetriebe werden hier nicht aufgeführt, da sie eigenständige gleichberechtigungsgesetzliche Dienststellen i. S. d. HGIG sind und eigene Frauenförderpläne erstellen. Die Gesamtbeschäftigten werden, analog des ab 01.04.2015 gültigen Frauenförderplans, entsprechend dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang dargestellt (Vollzeitäquivalent), während alle weiteren Angaben in Köpfen erfolgen. Die Diagramme bilden jeweils den Frauenanteil ab.

1. Beschäftigte Gesamt: Der Frauenanteil bei den Beschäftigten reduziert sich von 37,2 % im Jahr 2019 auf rund 36 % zum Jahresende
2. Betrachtet man die einzelnen Bereiche, liegt der Frauenanteil nach wie vor lediglich im Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung mit sinkender Tendenz bei rund 13 % unter den angestrebten 30 %, was auf die klassischen "Männerberufe" (z. B. Berufskraftfahrer, Müllabfuhr, Straßenreinigung) zurückzuführen ist. Mit einem unveränderten Frauenanteil von rund 76 % liegt der Bereich Gesundheit überdurchschnittlich hoch, hier spiegeln sich die klassischen "Frauenberufe" im Bereich Krankenpflege wider. Im 3-Jahresvergleich ist im Bereich Wirtschaft eine Steigerung von 58,5 % zum Jahresende 2019 auf 59,7 % zum Jahresende 2021 zu verzeichnen, während im Kulturbereich der Frauenanteil bei leicht steigender Tendenz bei rd. 46 % bleibt. Der Bereich Wohnungsbau ist im Jahresvergleich leicht rückläufig, und liegt mit 35,4 % zum Jahresende 2021 aber nach wie vor über 30 %.
3. Einstellungen: Bei den Einstellungen lag der Frauenanteil 2019 noch bei 45,7 % und entwickelt sich zum Jahresende 2021 mit 38,5 % rückläufig. Während im Bereich Wirtschaft der Frauenanteil bei den Einstellungen im 3-Jahresvergleich steigt (57,7% in 2019 über 62,5 % in 2020 auf 65,6 % in 2021), sinkt in allen anderen Bereichen der Anteil, bleibt aber mit Ausnahme des Bereiches Verkehr, Ver- und Entsorgung deutlich über 30 %. Dort sank er bis zum Jahresende 2021 auf 11,5 %. Um den Frauenanteil zu erhöhen, werden beispielsweise die Bewerbungen von Frauen bevorzugt berücksichtigt, bei der Frankfurter Entsorgungs- und Service GmbH gibt es Projekte zur Rekrutierung von Frauen in "Männerberufen". Der Bereich Gesundheit hat trotz des Rückgangs von rund 75 % in 2019 auf rund 72 % zum Jahresende 2021 den größten Frauenanteil bei den Einstellungen zu verzeichnen. Im Bereich Wohnungsbau war in 2020 ein Anstieg des Frauenanteils gegenüber dem Vorjahr um rund 9 % zu verzeichnen (von 42,1 % auf 51,3 %). Er sank jedoch in 2021 wieder und lag zum Jahresende bei 40,9 %. Im Bereich Kultur und Freizeit ist der Frauenanteil ebenfalls im Jahresvergleich gesunken, liegt aber dennoch über 50 %.
4. Beförderungen: Der Frauenanteil bei den Beförderungen ist von 39,2 % im Jahr 2019 auf 28,3 % im Jahr 2021 gesunken. 4.-6. Teilzeit, Elternzeit und Beurlaubung: Die Möglichkeiten der Teilzeit, Elternzeit und Beurlaubung wird vor allem von Frauen in Anspruch genommen. Der Frauenanteil im Bereich Teilzeit ist im Betrachtungszeitraum leicht gesunken (von 74,2 % in 2019 über 73,0 % in 2020 auf 70,7 % in 2021). Dahingegen stieg der Anteil im Bereich Elternzeit an. Im 3-Jahresvergleich stieg er um rund 6,5 % von 82,3 % in 2019 auf 88,8 % in
5. Hier liegt die Vermutung nahe, dass die Entwicklung mit der pandemiebedingten Verlagerung klassischer "care-Aufgaben" in den privaten Bereich zusammenhängt. Die Beurlaubungen haben sich im Betrachtungszeitraum nur unwesentlich verändert. Sie lagen konstant bei mindestens 85 %. Im Jahr 2020 kam es zu einem leichten Anstieg von rund 1,4 % auf 86,9 %. Dafür sanken sie bis zum Jahresende 2021 wieder auf 85,0 %. Betrachtet man bei der Teilzeit die Bereiche im Einzelnen, liegen alle bei über 70 %, mit Ausnahme des Bereichs Verkehr, Ver- und Entsorgung, der, wie bereits ausgeführt, grundsätzlich einen geringeren Frauenanteil ausweist. Bei der Elternzeit liegt der Frauenanteil, mit Ausnahme des Bereichs Verkehr, Ver- u. Entsorgung, bei über 85 % (2021). Der Frauenanteil im Bereich Verkehr, Ver- u. Entsorgung lag zum Jahresende 2019 noch bei rd. 47 %, und stieg bis zum Betrachtungsende 2021 auf 64 % an. Auch diese Entwicklung ist mutmaßlich pandemiebedingt und der weitere Verlauf bleibt zu beobachten.
6. Teilnahme an Fortbildungen: Der Frauenanteil bei der Teilnahme an Fortbildungen stieg im Betrachtungszeitraum zunächst von 32,9 % in 2019 auf 36,4 % in 2020, sank dann aber wieder auf 29,8 % in
7. Zu § 832 vom 10.11.2011, Ziffer 1 und § 3400 vom 04.07.2013, Ziffer 2. e): Frauenförderung auf Führungsebene: Wie im Bericht des Magistrats B 113 vom 22.04.2016 (Stadtverordnetenbeschluss § 181 vom 16.06.2016) ausgeführt, erfolgt die Berichterstattung in Analogie des am 01.05.2015 in Kraft getretenen Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in der Gliederung Vorstand (alternativ Geschäftsführung),
8. Führungsebene (unterhalb des Vorstands),
9. Führungsebene (unterhalb des Vorstands). Bei den abgefragten Gesellschaften definieren sich die einzelnen Ebenen wie folgt: Geschäftsführung: hauptamtliche und nebenamtliche Geschäftsführer:in, Intendant:in, Betriebsleiter:in, Direktor:in
10. Führungsebene: Prokurist:innen, Abteilungs-, Fachbereichs-, Geschäftsbereichs-, Projekt-, Regional-, Stabstellen-, Team-, Verwaltungsleitung, technische Leitung, Chefärzt:innen.
11. Führungsebene: Arbeitsgruppen-, Bereichs-, Betriebs-, Einrichtungs-, Gruppen-, Sachgebiets-, Sachraten-, Verbund-, Teamleitung, Schichtführer:in, Leitung der Kinderzentren, Oberärzt:innen, Pflegerische Betriebsleitung, Projektleitung mit fachlicher Führungsfunktion Nachfolgend wird die Entwicklung der Frauenförderung in Führungspositionen bei städtischen Gesellschaften (inkl. der Frankfurter Aufbau AG und Mainova AG), deren Töchtern (inkl. der Fraport AG) und den Eigenbetrieben jeweils zum Stichtag 31.12. für die Jahre 2019 - 2021 dargestellt. Der Frauenanteil auf Führungsebenen liegt insgesamt bei über 30 %, und steigt im Jahresvergleich von 38,0 % in den Jahren 2019 und 2020 auf 38,4 % zum Jahresende
12. Auch hier zeigt sich der Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung mit dem niedrigsten Frauenanteil von rd. 24 %, während der Bereich Bildung und Freizeit einen Frauenanteil über 70 % aufweist. Der Bereich Gesundheit und Soziales hat im 3-Jahresvergleich die größte Steigerung des Frauenanteils auf Führungsebenen zu verzeichnen, hier lag der Anteil 2019 bei 42,0 % und zum Jahresende 2021 bei 50,4 %, das ist eine Steigerung um 8,4 %. Bei Betrachtung der einzelnen Führungspositionen liegt der weibliche Anteil bei der Geschäftsführung zum Jahresende 2021 im Durchschnitt bei 21,7 % (2019: 20,5 %, 2020: 19,8 %). Die 30 %-Marke wird hier nur vom Bereich Kultur sowie Bildung und Freizeit erreicht bzw. überschritten. Eine steigende Tendenz ist in allen Bereichen festzustellen, der geringste Wert zum Jahresende 2021 mit 7,7 % findet sich im Bereich Wohnungsbau, hier ist lediglich eine leicht steigende Tendenz im 3-Jahresvergleich zu erkennen. Der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene erhöht sich insgesamt von 35,6 % in 2019 auf 36,2 % in 2020, sowie in 2021 auf 36,9 % und übersteigt die 30% mit steigender Tendenz. Lediglich der Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung liegt mit 27,0 % unter der 30 %-Marke, hier ist im Jahresvergleich eine Steigerung von 25,7 % im Jahr 2019 auf 27 % zum Jahresende 2021 festzustellen. Der größte Frauenanteil findet sich im Bereich Kultur mit 52,6 %, dicht gefolgt vom Bereich Bildung mit 51,0 %. Der Frauenanteil in der zweiten Führungsebene liegt bei minimalen Schwankungen bei rd. 41 % (2019: 41,5 %; 2020: 41,0 %) und variiert zwischen 24,0 % im Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung bis hin zu 87,8 % im Bereich Bildung und Freizeit. In den einzelnen Bereichen ergaben sich auf den Führungsebenen folgende Veränderungen: Bereich Wirtschaft: Es wurden jeweils rund 80 Führungskräfte eingestellt bzw. neubenannt, der Frauenanteil lag jeweils bei rd. 71 %. Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung: Der Frauenanteil bei den Neubenennungen bzw. Neueinstellungen konnte trotz der klassischen männlichen Berufen von 49,5 % (insgesamt 95 Neueinstellungen) in 2019 über 47,4 % (insgesamt 95 Neueinstellungen) in 2020 und auf 52,7 % (insgesamt 74 Neueinstellungen) im Jahr 2021 gesteigert werden. Bereich Wohnungsbau: Im Jahr 2021 lag der Frauenanteil bei Neubenennungen bzw. Neueinstellung insgesamt bei 42,9 %. Im Bereich Wohnungsbau ist zu berücksichtigen, dass zwischen der ABG GmbH einerseits und jeweils mit der Parkhaus Goetheplatz GmbH, MIBAU GmbH und der Hellerhof GmbH andererseits Geschäftsbesorgungsverträge geschlossen wurden und die genannten Gesellschaften somit über keine eigenen Führungsebenen verfügen. Bei den übrigen Gesellschaften sind die erste und zweite Führungsebene nicht flächendeckend vorhanden. Bereich Kultur: Der Frauenanteil bei Neubenennungen bzw. Neueinstellungen von Führungskräften liegt jeweils bei 50 %. Bereich Bildung und Freizeit: Der Frauenanteil bei Neubenennungen bzw. Neueinstellungen von Führungskräften liegt bei jeweils über 50 % (2019: 71,4 %, 2020: 56,3 %, 2021: 53,9%). Bereich Gesundheit und Soziales: Der Frauenanteil bei Neubenennungen bzw. Neueinstellungen von Führungskräften liegt 2019 bei 50,0 %, 2020 bei 60,0% und 2021 bei 47,9%. Zu § 832 vom 10.11.2011, Ziffer 3: Um den Frauenanteil zu erhöhen, werden diverse Maßnahmen von den Gesellschaften ergriffen bzw. angeboten, wie: Allgemein: · Regelmäßige Auswertung der Kennzahlen · Bei freiwerdenden Stellen werden Frauen bei gleicher Eignung bevorzugt · Redaktionelle Beiträge und Anzeigenschaltung in print/online-Publikationen · Verwendung weiblicher Formulierungen in Stellenanzeigen · Planung von Auditierung Beruf und Familie · Verstärkung des Interesses für techn. Berufe durch Veranstaltungen wie z. B. "Girls-Day", "Girls Wanted Technik Cup" und Praktika · Einführung des Modells "Führen in Teilzeit" · Individuelle Vereinbarungen und Arbeitszeitmodelle sowie Lösungsvorschläge · Regelmäßige Personal - und Feedbackgespräche · Leitfaden zur familienbedingten Auszeit · Informationsbroschüre Mutterschutz · Hinweise auf Angebote von externen Institutionen zu Ferienangeboten für Kinder und Familienbildungsurlauben · Individuelle Beratung Personalentwicklungsangebote: · Training "Rhetorik für Frauen" · Training "Auftreten und Wirkung" und "Konfliktmanagement" · Mitarbeiter/-innen in verschiedenen Lebensphasen verantwortungsvoll führen · Coaching und Mentoring für Frauen · Fortbildungen und Schulungen · Webinare Darüber hinaus werden diverse Arbeitszeitangebote wie: · Flexible Arbeitszeitregelung mit Rahmenarbeitszeiten ohne Kernarbeitszeiten · Jahresarbeitszeitkonto mit der Möglichkeit bis zu 80 Stunden in das Folgejahr zu übertragen · Unbegrenzte Anzahl an Zeitausgleichstagen (ZA-Tagen) · 10 ZA-Tage können zusammenhängend genommen werden · Homeoffice · Individuelle Vereinbarungen und Arbeitszeitmodelle zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf gemacht. Zu § 3400 vom 04.07.2013, Ziffer 2. f):