a) Anwendung des „Gleichstellungsdurchsetzungsgesetzes“ des Bundes bei Ausgründungen b) Frauenanteil auf Führungsebenen der städtischen Gesellschaften erhöhen

Bericht des Magistrats vom 23.04.2019, B 128

Betreff: a) Anwendung des "Gleichstellungsdurchsetzungsgesetzes" des Bundes bei Ausgründungen b) Frauenanteil auf Führungsebenen der städtischen Gesellschaften erhöhen Vorgang: l. Beschl. d. Stv.-V. vom 04.07.2013, § 3400 - NR 616/13 CDU/GRÜNE, l. B 113/16 - Der Magistrat berichtet sowohl über den Fortgang der Gleichstellung von Frauen und Männern bei städtischen Mehrheitsgesellschaften (StvV-Beschluss § 4319 vom 19.12.2002) als auch über den Sachstand der Entwicklung des Frauenanteils auf Führungsebenen bei städtischen Gesellschaften und Eigenbetrieben (StvV-Beschluss § 832 vom 10.11.2011 und § 3400 vom 04.07.2013). Mit der Neufassung des HGIG ist die Berichtspflicht von dem 2-Jahres-Rhythmus auf eine Berichterstattung alle drei Jahre geändert worden. Insofern erfolgt die Berichterstattung für die Jahre 2016-2018. In 2017 wurden die Bäderbau Frankfurt GmbH & Co. KG und die Bäderbaugesellschaft mbH als 100%ige Gesellschaften der Stadt Frankfurt am Main gegründet, in 2018 wurden alle Anteile der GmbH an die ABG Frankfurt Holding GmbH verkauft, bei der GmbH & Co. KG hat die Stadt einen Anteil von 11 % behalten. Beide Gesellschaften haben im Berichtszeitraum keine Beschäftigten und nur einen identischen Geschäftsführer. Für die Datenerhebung wurden die betreffenden Gesellschaften mittels eines vorbereiteten Datenblattes jeweils mit Stichtag 31.12. für die Jahre 2016, 2017 und 2018 abgefragt. Zu § 4319 vom 19.12.2002 In den folgenden Ausführungen wird neben der Gesamtdarstellung aller städtischen Mehrheitsgesellschaften auch auf die einzelnen Sparten eingegangen. Die Eigenbetriebe werden hier nicht aufgeführt, da sie eigenständige gleichberechtigungsgesetzliche Dienststellen i. S. d. HGIG sind und eigene Frauenförderpläne erstellen. Die Gesamtbeschäftigten werden, analog des ab 01.04.2015 gültigen Frauenförderplans, entsprechend dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang dargestellt (Vollzeitäquivalent), während alle weiteren Angaben in Köpfen erfolgen. Die Balkendiagramme bilden jeweils den Frauenanteil ab.

1. Beschäftigte Gesamt: Der Frauenanteil bei den Beschäftigten liegt bei leichten Schwankungen im Jahresvergleich bei rund 35 %. Betrachtet man die einzelnen Bereiche, liegt der Frauenanteil nach wie vor lediglich im Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung mit rund 14 % unter den angestrebten 30 %, was auf die klassischen Männerberufe (z. B. Berufskraftfahrer, Müllabfuhr, Straßenreinigung) zurückzuführen ist. Mit einem unveränderten Frauenanteil von rund 73 % liegt der Bereich Gesundheit überdurchschnittlich hoch, hier spiegeln sich die klassischen Frauenberufe im Bereich Krankenpflege wider. Bei leichten Schwankungen im 3-Jahresvergleich liegt der Bereich Wirtschaft zum Jahresende 2018 bei 56,5 % (2016: 57,8 %, 2017: 56,3 %) und der Bereich Kultur und Freizeit bei 45,9 % (2016: 46,1 %, 2017: 45,2 %). Der Frauenanteil im Bereich Wohnungsbau stieg im Betrachtungszeitraum von 35,8 % in 2016 auf 37,4 % zum Ende




3. Einstellungen: Bei den Einstellungen lag der Frauenanteil 2016 noch bei 44,9 %. Nach einem prozentualen Rückgang in 2017 auf 36,6 % ergab sich für 2018 wieder ein Anstieg auf 39,5 %. Bei näherer Betrachtung wirken sich auch hier wieder die klassischen Männerberufe bei den Gesellschaften im Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung aus, hier kommt es zu Schwankungen von 16,5 % in 2016, über 12,6 % in 2017 auf 15,8 % in


4. Der Bereich Gesundheit hat trotz des Rückgangs von rund 78 % in 2016 auf rund 72 % zum Jahresende 2018 den größten Frauenanteil bei den Einstellungen zu verzeichnen. Im Bereich Wirtschaft sind die Einstellungen von Frauen im Betrachtungszeitraum nach einem Rückgang in 2017 auf 49,3 % (2016: 56,5 %) wieder auf 59 % in 2018 gestiegen. Die übrigen Bereiche sind im Jahresvergleich gesunken, liegen aber dennoch über 50 %. Um den Frauenanteil in diesem Bereich zu erhöhen, werden beispielsweise die Bewerbungen von Frauen bevorzugt berücksichtigt, bei der Frankfurter Entsorgungs- und Service GmbH gibt es Projekte zur Rekrutierung von Frauen in Männerberufen.


5. Beförderungen: Der Frauenanteil bei den Beförderungen ist von 34,3 % im Jahr 2016 auf 31,8 % im Jahr 2018 gesunken. 4.-6. Teilzeit, Elternzeit und Beurlaubung: Die Möglichkeiten der Teilzeit, Elternzeit und Beurlaubung wird vor allem von Frauen in Anspruch genommen. Während der Frauenanteil sich im Betrachtungszeitraum bei der Teilzeit kaum verändert (rund 78 %) und die Elternzeit in allen Bereichen eine leicht rückläufige Tendenz (2016: rund 89 %, 2017 und 2018: rund 87 %) erkennen lässt, ergibt sich bei den Beurlaubungen eine Steigerung von 76,7 % in 2016 (über 86,0 % in 2017) auf 88,6 % in


6. Betrachtet man bei der Teilzeit die Bereiche im Einzelnen, liegen alle bei über 70 %, mit Ausnahme des Bereichs Verkehr, Ver- und Entsorgung, der, wie bereits ausgeführt, grundsätzlich einen geringeren Frauenanteil ausweist. Bei der Elternzeit liegt der Frauenanteil, mit Ausnahme des o. g. Bereichs, bei über 90 %, hier liegt der Bereich Wirtschaft sogar bei 100 %.


7. Teilnahme an Fortbildungen: Der Frauenanteil bei der Teilnahme an Fortbildungen stieg im Betrachtungszeitraum von 22,2 % in 2016 auf 24,1 % in


8. Zu § 832 vom 10.11.2011, Ziffer 1 und § 3400 vom 04.07.2013, Ziffer


9. e): Frauenförderung auf Führungsebene: Wie im letzten Bericht (B 113 vom 22.04.2016; § 181 vom 16.06.2016) ausgeführt, erfolgt die zukünftige Berichterstattung in Analogie des am 01.05.2015 in Kraft getretenen Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in der Gliederung Vorstand (alternativ Geschäftsführung),


10. Führungsebene (unterhalb des Vorstands),


11. Führungsebene (unterhalb des Vorstands). Nachfolgend wird die Entwicklung der Frauenförderung in Führungspositionen bei städtischen Gesellschaften, deren Töchtern und den Eigenbetrieben jeweils zum Stichtag 31.


12. für die Jahre 2016 - 2018 in Köpfen abgebildet. Bei der "Geschäftsführung" werden auch nebenamtliche Geschäftsführer/-innen, stellv. Geschäftsführer/-innen als auch Prokuristen/Prokuristinnen aufgeführt. Der Frauenanteil auf Führungsebenen liegt insgesamt bei einer leicht steigenden Tendenz bei 37,7 % (2016: 36,5 %, 2017: 37,4 %). Der Bereich Freizeit und Bildung erreicht 77,8 % (2016: 76,7 %, 2017: 76,1 %), während der Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung von 22,0 % auf 23,0 % gestiegen ist. Bei Betrachtung der einzelnen Führungspositionen liegt der weibliche Anteil bei der Geschäftsführung bei 21,9 % (2016: 19,8 %, 2017: 21,1 %). Die Werte liegen in 2018 zwischen 11,4 % im Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung und 42,9 % im Bereich Kultur. Der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene erhöhte sich von 32,2 % in 2016 auf 32,3 % in 2017 und liegt in 2018 bei 34,1 %. Hier reicht die Spanne von 22,9 % im Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung bis hin zu 57,1 % im Bereich Freizeit und Bildung. Der Frauenanteil in der zweiten Führungsebene liegt bei 41,2 % (2016: 40,5 %; 2017: 41,6 %) und variiert zwischen 24,3 % im Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung bis hin zu 85,1 % im Bereich Freizeit und Bildung. In den einzelnen Bereichen ergaben sich auf den o. g. Führungsebenen folgende Veränderungen: Bereich Wirtschaft: Im Bereich Wirtschaft liegt der weibliche Anteil bei Führungskräften zum 31.12.2018 bei 37,9 %. Hier ist anzumerken, dass von insgesamt 15 Gesellschaften lediglich neun Gesellschaften eine zweite Führungsebene haben. Zudem weist in dieser Sparte der berücksichtigte Eigenbetrieb Hafen- und Marktbetriebe keine eigene Führungsebene aus, da hier die Führungsebene über die HFM Managementgesellschaft für Hafen und Markt mbH vertreten wird. Im Jahr 2018 wurden im Bereich Wirtschaft zwölf Führungskräfte neu eingestellt, hiervon fünf Frauen (41,7 %). Eine Stelle betrifft die Ebene der Geschäftsführung bei der Gateway Gardens Projektentwicklungs-GmbH. Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung: Im Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung ist der Frauenanteil von rund 22 % in 2016 auf 23,7 % in 2017 und auf 23,0 % im Jahr 2018 gestiegen. Generell ist der Frauenanteil in diesem Bereich niedriger als in anderen Bereichen, da es sich teilweise um Berufe handelt, die von Frauen weniger nachgefragt werden. Hervorzuheben sind u. a. die Neueinstellungen bei der FES Frankfurter Entsorgungs- und Service GmbH, bei der im Betrachtungszeitraum ein männlicher und drei weibliche Leiter/innen auf der ersten und zweiten Führungsebene ernannt wurden. Auch die Mainova AG stellte auf dieser Ebene zwei Frauen ein. Zudem wurde eine Frau als Geschäftsführerin ernannt. Bei der Verkehrsgesellschaft Frankfurt am Main mbH wurden im Betrachtungszeitraum 59 Neueinstellungen vorgenommen, wovon 14 Stellen an Frauen vergeben wurden. Bereich Wohnungsbau: Im Bereich Wohnungsbau liegt der weibliche Anteil bei Führungskräften im Betrachtungszeitraum bei geringen Schwankungen bei rund 30 % (2016: 30,2 %, 2017: 30,8 %, 2018: 30,8 %). Zu berücksichtigen ist hier, dass zwischen der ABG GmbH einerseits und jeweils mit der Parkhaus Goetheplatz GmbH, MIBAU GmbH und der Hellerhof GmbH andererseits Geschäftsbesorgungsverträge geschlossen wurden und die genannten Gesellschaften somit über keine eigenen Führungsebenen verfügen. Bei den übrigen Gesellschaften sind die erste und zweite Führungsebene nicht flächendeckend vorhanden. Bei der FAAG Technik GmbH sind keine weiblichen Führungskräfte angestellt, da auf dem Bewerbermarkt wenige weibliche Führungskräfte verfügbar sind. Hervorzuheben sind allerdings die Neueinstellungen bei der Nassauischen Heimstätte Wohnungs- und Entwicklungsgesellschaft mbH, bei der im Betrachtungszeitraum sechs weibliche Führungskräfte eingestellt wurden. Bereich Kultur: Der Bereich Kultur hat einen Frauenanteil bei Führungskräften von 42,5 % bzw. 45 Frauen absolut im Jahr


13. In 2017 war der Frauenanteil bei Führungskräften bei 44,6 % bzw. 49 Frauen absolut. In 2018 lag der Frauenanteil bei Führungskräften bei 43,9 % bzw. 47 Frauen absolut. Auch hier wird über den gesamten Betrachtungszeitraum, wie bereits in den Vorjahren, bei der Geschäftsführungsebene (42,9 %) als auch bei der ersten Führungsebene (51,3 %) und bei der zweiten Führungsebene (38,9 %) eine Frauenquote von über 30 % erreicht. Insgesamt wurden im Betrachtungszeitraum zehn Männer sowie acht Frauen neu eingestellt. Bereich Bildung und Freizeit: Der Frauenanteil auf Führungsebene liegt zum Jahresende 2018 bei 77,8 % bzw. 158 Frauen absolut. Der Frauenanteil im Jahr 2016 lag ebenfalls bei 158 Frauen absolut, im prozentualen Vergleich entsprach dies 76,7 %. Hier ist eine steigende Tendenz zu erkennen. Auch hier wird über den gesamten Betrachtungszeitraum, wie bereits in den Vorjahren, eine hohe Frauenquote auf den Ebenen der Geschäftsführung (35,7 %) als auch bei der ersten Führungsebene (57,1 %) und bei der zweiten Führungsebene (85,1 %) erreicht. Bei dem Eigenbetrieb Kita Frankfurt werden unter der zweiten Führungsebene neben den Leitungen der Zentrale auch die Leitungen der Kinderzentren mit aufgeführt. Hier wird ein deutlicher Frauenüberhang verzeichnet. Insgesamt wurden bei dem Eigenbetrieb 17 Personen neu eingestellt, wovon 14 Frauen waren. Bereich Gesundheit und Soziales: Im Bereich Gesundheit und Soziales entwickelt sich der Frauenanteil im Betrachtungszeitrum positiv: 2016 betrug der weibliche Anteil bei Führungskräften 38,5 % bzw. 72 Frauen absolut, 2017 stieg der Anteil auf 40,1 % bzw. 77 Frauen absolut und betrug zum Jahresende 2018 42,9 % bzw. 81 Frauen absolut. Die Spanne innerhalb der Führungsebenen reicht von 7,7 % bei der Geschäftsführung bis zu 47,3 % bei der zweiten Führungsebene. Hervorzuheben ist, dass im Betrachtungszeitraum insgesamt 28 Personen neu eingestellt wurden, wovon 14 Frauen waren. Hiervon entfallen zehn Frauen als Neueinstellungen auf den Eigenbetrieb Kommunale Kinder, Jugend- und Familienhilfe. Zu § 832 vom 10.11.2011, Ziffer 3: Um den Frauenanteil zu erhöhen, werden diverse Maßnahmen von den Gesellschaften ergriffen bzw. angeboten, wie: Allgemein: - Regelmäßige Auswertung der Kennzahlen - Bei freiwerdenden Stellen werden Frauen bei gleicher Eignung bevorzugt - Redaktionelle Beiträge und Anzeigenschaltung in print/ online Publikationen - Verwendung weiblicher Formulierungen in Stellenanzeigen - Planung von Auditierung Beruf und Familie - Verstärkung des Interesses für techn. Berufe durch Veranstaltungen wie z. B. "Girls-Day", "Girls Wanted Technik Cup" und Praktika - Einführung des Modells "Führen in Teilzeit" - Individuelle Vereinbarungen und Arbeitszeitmodelle sowie Lösungsvorschläge - Förderung von Weiterbildungen und der befristeten Mitarbeit in Projekten, welche die Chancen auf eine Weiterentwicklung erhöhen (neue Position, ggf. mit der Aussicht auf höhere Eingruppierung) - Präventionskurse werden im Haus angeboten oder mit bis zu 250 € im Jahr bezuschusst - Regelmäßige Personal - und Feedbackgespräche
    - Leitfaden zur familienbedingten Auszeit - Informationsbroschüre Mutterschutz - Hinweise auf Angebote von externen Institutionen zu Ferienangeboten für Kinder und Familienbildungsurlauben - Kinder können in Ausnahmefällen mit an den Arbeitsplatz genommen werden, ein Eltern-Kind-Zimmer steht zur Verfügung Personalentwicklungsangebote: - Training "Rhetorik für Frauen" - Training "Auftreten und Wirkung" und "Konfliktmanagement" - Mitarbeiter/innen in verschiedenen Lebensphasen verantwortungsvoll führen
    - Frauen in Führung - Zertifizierung "berufundfamilie" inkl. entsprechender Maßnahmen (z. B. Vorträge, Leitfaden zur familienbedingten Auszeit, Informationsbroschüre Mutterschutz) - Gewährung von Zuschüssen für Weiterbildungen - Teilnahme an der Karrieremesse "women&work" - Arbeitgeber-Signet "top4women" - Coaching und Mentoring für Frauen - Webinare Elternzeit: - Informationen über laufende Veränderungen im Unternehmen (auf Wunsch) - Möglichkeiten der Aushilfs- und Vertretungstätigkeit sowie Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen während der Elternzeit - Beratung über Möglichkeiten von Elternzeit und Teilzeit - Strukturierte Wiedereingliederung nach Rückkehr - Einladung drei Monate vor Beendigung der Elternzeit, um über Rückkehr, Möglichkeiten, Veränderungen und daraus resultierenden Fortbildungsbedarf zu sprechen Arbeitszeit: - Flexible Arbeitszeitregelung mit Rahmenarbeitszeiten ohne Kernarbeitszeiten - Jahresarbeitszeitkonto mit der Möglichkeit bis zu 80 Stunden in das Folgejahr zu übertragen - Unbegrenzte Anzahl an Zeitausgleichstagen (ZA-Tagen) - 10 ZA-Tage können zusammenhängend genommen werden - Homeoffice - Individuelle Vereinbarungen und Arbeitszeitmodelle zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Zu § 3400 vom 04.07.2013, Ziffer


14. f): Nachfolgend die alphabetische Auflistung nach Gesellschaften und Eigenbetrieben: