a) Mehr Ausbildungsplätze in der Stadtverwaltung und in städtischen Gesellschaften b) Controlling des Personalwachstums

Bericht des Magistrats vom 09.01.2023, B 1

Betreff: a) Mehr Ausbildungsplätze in der Stadtverwaltung und in städtischen Gesellschaften b) Controlling des Personalwachstums Vorgang: l. Beschl. d. Stv.-V. vom 01.06.2017, § 1429 Anlage 7 - E 62/06 CDU/SPD/GRÜNE, E 86/17 CDU/SPD/GRÜNE, l. B 127/22 - Für den Stellenplan 2020/2021 wurden durch die Dezernate rd. 884 Stellen angemeldet. Hiervon wurden rd. 412 Stellen genehmigt, wovon 157 in 2020 und 255 in 2021 realisiert wurden. Der Stellenplan 2021 weist insgesamt eine Erhöhung um insgesamt 254,63 Stellenneuschaffungen aus. Schwerpunkte wurden dabei vor allem im Bereich der Digitalisierung und bei der Ablösung von Stellen aus der Stellenreserve gesetzt. Mit Beschluss der Stadtverordnetenversammlung vom 04.03.2021, § 7258, wurde die erweiterte Fortschreibung 2021 zum Haushalt 2020/2021 beschlossen. Der von der Stadtverordnetenversammlung am 26.03.2020, § 5437, beschlossene Stellenplan 2021 (254,63 Stellenneuschaffungen) wurde im Haushaltsjahr 2021 zur Bewirtschaftung ausgesetzt. Ausgenommen waren 30 neue Stellen der Stellenreserve zur Durchführung von Projekten zur Digitalisierung von Verwaltungsdienstleistungen und Services, der Bereitstellung der Onlineantragsverfahren sowie für unvorhergesehene Aufgaben. Diese konnten nach Rechtskraft des Haushaltes 2021 bereits im Haushaltsjahr 2021 bewirtschaftet werden, sofern eine Deckung im Rahmen der Personalkostenbudgets oder anderer budgetierter Mittel der die Stellen in Anspruch nehmenden Dezernate gewährleistet war. Die Freigabe zur Besetzung der restlichen Stellen erfolgte im Januar 2022. Der Haushalt 2021 erlangte am 29.05.2021 Rechtskraft. Der Besetzungsgrad ist zum Stand 31.12.2021 auf 85,3 % leicht gesunken (zum Stand: 31.12.2020 von 86,7 %). Dies vorangestellt, wird zu den gewünschten Eckpunkten wie folgt berichtet: Personalwirtschaftliche Eckdaten: Stellen- und Beschäftigtenzahlen Die Entwicklung von Stellenbestand und Beschäftigtenzahlen in der Gemeindeverwaltung stellt sich für den Zeitraum von 2017 - 2021 in absoluten Zahlen wie folgt dar: Jahr Stellenplan (Soll) Besetzte Stellen (Ist) Besetzungs- grad Beschäftigte absolut 2017 9.639 8.128 84,3% 10.314 2018 9.644 8.367 86,8% 10.515 2019 9.855 8.576 87,0% 10.714 2020 10.025 8.689 86,7% 10.967 2021 10.279 8.764 85,3% 11.073 Steigerung absolut 640 636 759 Steigerung in % 6,64 % 7,82 % 7,36 % Demografische Entwicklung Die Entwicklung des Durchschnittsalters der Beschäftigten in der Gemeindeverwaltung (jeweils zum Stand: 31.12.) zeigt im Berichtszeitraum insgesamt eine geringfügige Verminderung: Beschäftigte Durchschnittsalter Jahr Beamt:innen Arbeitnehmer:innen gesamt 2017 44,60 44,67 44,65 2018 44,39 44,51 44,47 2019 44,22 44,29 44,27 2020 43,76 44,21 44,08 2021 43,47 44,39 44,13 Steigerung absolut Steigerung in % -1,13 -2,53 % -0,28 -0,63 % -0,52 -1,16 % Die Altersstruktur der Beschäftigten in der Gemeindeverwaltung stellt sich zum Stand 31.12.2021 wie folgt dar: Beim Durchschnittsalter der Beschäftigten ist im Betrachtungszeitraum insgesamt ein leichter Rückgang festzustellen. Das derzeitige Durchschnittsalter ist mit 44,13 Jahren zwar verhältnismäßig hoch, liegt aber im Bereich des Durchschnittsalters der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Darüber hinaus sind rund 25 % der Beschäftigten über 55 Jahre alt und werden voraussichtlich in den nächsten 10 Jahren ausscheiden. Entwicklung der Krankheitstage Im Vergleich der letzten fünf Jahre weist die Entwicklung des Krankenstandes der Bediensteten der Stadtverwaltung Fehlzeiten von durchschnittlich 24,8 - 29,0 Kalendertagen je Mitarbeiter:in auf. Sie lag damit überwiegend unter der vom Deutschen Städtetag für die Mitgliedsstädte mit mehr als 500.000 Einwohner:innen erhobenen Krankenquote. Bei der Interpretation der Kennzahlen ist zu berücksichtigen, dass neben der Corona-Pandemie auch Anpassungen der Auswertungskriterien bzw. der Datengrundlage zu einer Steigerung der Krankenquote von 0,6 Prozentpunkten im Jahr 2020 geführt haben. Jahr Durchschnittliche Krankheitstage (Kalendertage) je Mitarbeiter/in Quote in % (gerundet) (Vergleichs-)Quote in % Mitgliedstädte des Dt. Städtetages (Städte der Größenklasse > 500.000 Einwohner) 2017 2018 2019 2020 2021 24,8 25,9 26,7 29,0 27,9 6,8 7,1 7,3 7,9 7,6 7,0 8,3 7,8 7,9 Noch nicht veröffentlicht Personalgewinnung Entwicklung der Ausbildungs- und Studienplätze Der demografische Wandel und damit einhergehende Personalabgänge in den nächsten Jahren sind für die Personalbeschaffung in den Ämtern und Betrieben der Stadtverwaltung eine große Herausforderung. Die Ausbildung eigener Nachwuchskräfte ist hierbei ein wichtiger Stützpfeiler, um auch zukünftig die Aufgabenerledigung sicherstellen zu können. Die in den Ämtern und Betrieben abgefragten Bedarfe für das Einstellungsjahr 2022 lagen bei den zentral vom Personal- und Organisationsamt finanzierten Berufsbildern bei 211 Nachwuchskräften. Ein Rückgang von 29 im Vergleich zum Vorjahr. Vor dem Hintergrund der angespannten Haushaltslage und der finanziellen Verantwortung für die nächsten Jahre war eine Festsetzung der Quote auf dem gleichen Niveau wie in 2021 unumgänglich. So wurde die Einstellungsquote für das Einstellungsjahr 2022 mit Magistratsbeschluss vom 29.10.2021 auf insgesamt 210 Nachwuchskräfte in den zentral finanzierten Berufen festgelegt. Auch in den dezentral ausgebildeten und finanzierten Berufsbildern kommt die Stadt Frankfurt am Main trotz der sich verschärfenden Finanzlage ihrer arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Verantwortung als eine der größten Arbeitgeberinnen der Rhein-Main-Region nach und stellt Nachwuchskräfte in mehr als 20 verschiedenen Berufsbildern ein. Entwicklung Stellenausschreibungen Die nachfolgende Tabelle gibt eine Übersicht über die Anzahl der Stellenausschreibungen in den vergangenen Jahren: Gesamtanzahl der Stellenausschreibungen pro Jahr Jahr Anzahl der Stellen nur intern parallel intern und extern nur extern 2012 438 263 175 2013 461 284 177 2014 512 291 221 2015 467 216 251 2016 547 228 255 64 2017 810 285 450 75 2018 858 245 479 134 2019 735 176 466 93 2020 694 140 520 34 2021 813 140 597 76 Personalentwicklung Prüfungsfreier Aufstieg Um dem Anspruch der Stadt Frankfurt am Main als attraktive Arbeitgeberin Rechnung zu tragen, ist die Förderung von Leistungsträgerinnen und Leistungsträgern ein wichtiger Bestandteil der städtischen Personalentwicklung. Hier ist es von besonderer Bedeutung, auch weiterhin Entwicklungsmöglichkeiten für Beamtinnen und Beamte im mittleren Dienst aufzuzeigen, die sich aufgrund persönlicher Qualifikation und Befähigung weiter entwickeln möchten und als förderungswürdig angesehen werden. Dies nicht zuletzt auch vor dem Hintergrund der vielfältigen Qualifizierungsmöglichkeiten für Mitarbeiter:innen im Beschäftigungsverhältnis. Die Ämter und Betriebe sehen hier einen besonderen Handlungsbedarf. § 36 HLVO regelt den Aufstieg vom mittleren in den gehobenen Dienst. Dabei wird die bisherige Systematik des grundsätzlich prüfungsgebundenen Aufstiegs mit Ausnahme-möglichkeit beibehalten. Der prüfungsfreie Aufstieg wird in § 36 Abs. 5 HLVO geregelt. Es handelt sich hierbei um eine Ausnahmevorschrift. Zur Sicherung dieses Regel-Ausnahme-Verhältnisses ist bei dem Aufstieg nach Abs. 5 ein strenger Maßstab anzulegen. Durch die Vorschrift wird Beamtinnen und Beamten, die zwar über Berufserfahrung und hervorragende Beurteilungen verfügen, aber nicht die Ausbildung und Laufbahnprüfung für den gehobenen Dienst erfolgreich durchlaufen haben, die Möglichkeit zum Aufstieg eröffnet. Zur Umsetzung des Verfahrens für die Stadtverwaltung wurde ein Konzept für einen "Prüfungsfreien Aufstieg" für Beamtinnen und Beamte entworfen und mit dem Gleichberechtigungsbüro und dem Gesamtpersonalrat abgestimmt. Dieses wurde 2018 zum ersten Mal umgesetzt. Dadurch wurde nach der Einstellung der Ausbildung im mittleren Dienst und den damit verbundenen Aufstiegsmöglichkeiten wieder eine Möglichkeit geschaffen, Beamtinnen und Beamten, die sich in dieser Laufbahn befinden, eine Entwicklung in den gehobenen Dienst zu ermöglichen. Das Auswahlverfahren für den "Prüfungsfreien Aufstieg" konnte mittlerweile viermal durchgeführt werden. In 2018 und 2019 konnten jeweils sechs Beamtinnen und Beamte zum Aufstieg zugelassen werden. In 2020 bestanden vier weitere das Auswahlverfahren erfolgreich, in 2021 ebenso vier Beamtinnen und Beamte. Die Ernennung in einem Amt des gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienstes erfolgte dann jeweils im Folgejahr. Förderung der digitalen Kompetenzentwicklung Mit einer zielgruppenorientierten und passgenauen Kompetenzentwicklung begleitet die Personalentwicklung den digitalen Wandel in der Stadtverwaltung aktiv mit. Ausgehend von einer im Sommer 2019 erarbeiteten Personalentwicklungsstrategie zur digitalen Kompetenzentwicklung wurden Qualifizierungsmaßnahmen und Fortbildungsangebote von der Zentralen Personalentwicklung weiterentwickelt und die im Jahr 2019 und 2020 begonnenen Aktivitäten in 2021 fortgesetzt. Das Fortbildungsprogramm mit dem Schwerpunktthema "Digitale Kompetenz" enthält für Führungskräfte und Mitarbeitende sowohl eine Vielzahl neuer Fortbildungsangebote zur digitalen Kompetenzentwicklung als auch bereits bestehende, um digitale Kompetenz angereicherte, Angebote. Der Kulturwandlungsprozess, der mit der digitalen Transformation einhergeht, wird zusätzlich durch eine modular aufgebaute Qualifizierungsreihe "Digitalisierungsexpert:in" unterstützt. Dieses Qualifizierungsangebot, das sich an Führungskräfte und Mitarbeitende richtet, ergänzt als weiteren Baustein die digitale Kompetenzentwicklung. Aufgrund konstant hoher Nachfrage wurde die Qualifizierungsreihe im Jahr 2021 siebenmal von internen und externen Fachkräften online durchgeführt. Als begleitende Maßnahme fand an drei Community of Practice Terminen das Format "Digital Friday" statt. Im Rahmen der Community of Practice vernetzen sich die bisher 100 qualifizierten Digitalisierungsexpert:innen aus allen Ämtern und Betrieben sowie Fachexpert:innen der Stadtverwaltung miteinander und fördern so die kompetenzorientierte Wissenserweiterung untereinander. Eine eigene SharePoint-Seite im Intranet unterstützt die Digitalisierungsexpert:innen dabei, das Wissen in der Stadtverwaltung aufzubauen, zu verteilen und sich untereinander zu vernetzen. Weiterentwicklung der Kernsätze zum stadtweiten Führungsverständnis Zur weiteren Verstetigung des stadtweiten Führungsverständnisses fand im Jahr 2021 die MeetUp-Reihe #StadtweitesFührungsverständnis statt. In insgesamt neun Online-veranstaltungen haben sich teilnehmende Fach- und Führungskräfte der Stadt Frankfurt mit den Kernsätzen des stadtweiten Führungsverständnisses befasst und deren Weiter-entwicklung in virtuellen Workshops mitgestaltet. Rund 300 Führungskräfte und Mitarbeitende brachten sich in der MeetUp-Reihe ein, betrachteten die Kernsätze im Kontext der sich verändernden Arbeitswelt und diskutierten, wie Mitarbeit und Führung in Zeiten des digitalen Wandels im Allgemeinen und in der Pandemie im Besonderen aussehen kann. Die Durchführung der MeetUp-Reihe im Online-Format war eine gelungene Option, um auch während der Pandemie eine Möglichkeit zum Austausch zu schaffen und direkt auf aktuelle Herausforderungen im neuen Arbeitsalltag reagieren zu können. Weiterqualifizierung von Tarifbeschäftigen für Tätigkeiten im gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst Zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeberin und Stärkung der Bindung der Mitarbeitenden an die Frankfurter Stadtverwaltung wurde im Rahmen einer Kooperation mit der Hochschule für Ökonomie und Management (FOM) der berufsbegleitende Bachelor-studiengang "Business Administration - Public Management" für Tarifbeschäftigte konzipiert. Beschäftigten ohne ein abgeschlossenes, einschlägiges Hochschulstudium wird die Möglichkeit eröffnet, sich über dieses berufsbegleitende Bachelorstudium für höherwertige Aufgaben im gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst zu qualifizieren. Die Stadt Frankfurt übernimmt die anfallenden Studiengebühren für die Regelstudienzeit von sieben Semestern. Zudem werden die Studierenden max. zwei Arbeitstage pro Woche unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung in ihren Ämtern und Betrieben freigestellt. Im März 2021 startete der zweite Lehrgang mit 19 städtischen Beschäftigten der Entgeltgruppe 9a bis 12 TVöD. Fort- und Weiterbildung Ein wichtiger Baustein von Personalentwicklung ist die Bereitstellung von bedarfsgerechten Fortbildungsangeboten zu Aufgaben und Fragestellungen der Verwaltung, die eine Vielzahl von Ämtern und Betrieben betreffen. Ein Großteil dieser Maßnahmen wird in einem zentralen Fortbildungsbudget abgebildet. Die beiden nachfolgenden Übersichten stellen dar, in welchem Umfang und zu welchen Themenbereichen die städtischen Beschäftigten von den zentralen Fortbildungsangeboten Gebrauch gemacht haben: Im Jahr 2020 und 2021 hat die Corona-Krise zu einem spürbaren Rückgang der Fortbildungszahlen geführt. Diese sind im Jahr 2021 wieder leicht auf 5.154 Teilnehmende angestiegen. Die Entwicklung der Teilnehmendenzahlen im Vergleich zur Zeit vor Corona ist auf die notwendigen Hygieneregelungen im Fortbildungsbetrieb (z. B. durch Abstands-regelung, qm-Begrenzung, kleine Gruppengröße) sowie einer auf der Verordnungslage basierenden phasenweise über mehrere Monate andauernden Einstellung des Präsenz-betriebes zurückzuführen. Ein Teil der benötigten Maßnahmen konnte erfolgreich in digitaler Form - über das Videokonferenztool Webex-Meetings - durchgeführt werden. Waren es im Jahr 2020 noch fünf Qualifizierungsmaßnahmen in digitaler Form, so konnte die Anzahl in 2021 durch erweiterte technische Möglichkeiten und Erfahrungen sowie die didaktische Anpassung der Lern-konzepte auf 221 Onlineveranstaltungen erhöht und so das qualitative aber auch das quantitative Niveau des Vorjahres gesichert werden. Für die zentralen Fortbildungsangebote sind in den Jahren 2017 - 2021 folgende Kosten entstanden: 2017: 872.158,36 € 2018: 824.671,43 € 2019: 751.903,01 € 2020: 609.049,54 € 2021: 473.988,66 € Die nach wie vor vergleichsweise hohe Belastung der finanziellen Ressourcen ist wesentlich auf die notwendigen Hygieneregelungen im Fortbildungsbetrieb und die damit einher-gehenden kleinen Präsenzgruppen zurückzuführen. Im Übrigen entsteht hierdurch auch ein erhöhter Planungs- und Betreuungsaufwand bei der Organisation von Fortbildungs-veranstaltungen. Der Rückgang der Kosten im Jahr 2021 resultiert u. a. aus eingesparten Übernachtungs- und Reisekosten der externen Referent:innen bei Onlineveranstaltungen sowie dem verstärkten Einsatz von internen Fachkräften aus der Stadtverwaltung, die als nebenamtliche und nebenberufliche Referent:innen für die Fortbildung tätig waren. Personalwirtschaftliche Maßnahmen Bewerbungsonlineverfahren rexx Seit März 2019 finden externe Bewerber:innen die Stellenausschreibungen auf dem Jobportal der Stadt Frankfurt am Main www.stadtfrankfurtjobs.de und interne Mitarbeiter:innen seit September 2019 auf dem Jobportal www.intern.stadtfrankfurtjobs.de. Im Mai 2021 konnte die Anbindung aller Ämter und Betriebe an das Bewerbungs-management rexx Recruitment abgeschlossen werden. Alle Bewerbungsprozesse werden seither digital abgebildet. Die Zeiten, in denen Bewerbungen per E-Mail oder Post eingingen und für jedes Verfahren ausgedruckt wurden, gehören damit der Vergangenheit an. Im Jahr 2021 wurden 813 Stellen über rexx publiziert. Von insgesamt ca. 18.800 Bewerbungen sind ca. 18.200 online über die beiden Jobportale eingegangen. Stadtweit erreichten die Ämter und Betriebe folglich nur ca. 600 Bewerbungen per E-Mail oder über den Postweg. Bewerbungen, die nicht online eingehen, werden von den Personalstellen nacherfasst. Rexx ist ein wichtiger Beitrag zur Digitalisierung der Prozesse im Personalwesen und trägt ebenso zur Reduzierung von Papierausdrucken bei. Da alle am Verfahren Beteiligten Zugriff auf die elektronische Bewerbungsmappe der Bewerbenden haben, lassen sich hierdurch die Bewerbungsprozesse schneller und effizienter abwickeln. Neben den Personalstellen können auch Führungskräfte bereits während der Bewerbungsfrist eingehende Bewerbungen sichten und anschließend prüfen, ob die Voraussetzungen des Anforderungsprofils der ausgeschriebenen Stelle erfüllt sind. Alle Informationen zur Vorabprüfung können direkt in die Bewerbungsakten der Bewerbenden eingepflegt werden. Da auch die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten sowie der Personal- und Schwerbehindertenvertretungen über das Programm stattfindet, kann somit zügig eine Vorauswahl getroffen werden. Darüber hinaus konnte die bisher teilweise zeitaufwände Planung der Vorstellungsgespräche durch die Möglichkeit der Terminierung von Auswahlverfahren über das Programm abgelöst werden. Hierfür stellen die Personalstellen per Formschreiben eine Auswahl an Interviewterminen zur Verfügung, aus denen die Bewerbenden sich einen Passenden auswählen und per Mausklick bestätigen können. Mit rexx können Prozesse im Bewerbungsmanagement laufend angepasst und optimiert werden. Es finden weiterhin regelmäßig Schulungen der rexx-Benutzer:innen statt und der First-Level-Support wird gewährleistet. Durch das moderne und einheitlichere Auftreten nach außen, wird das positive Image der Arbeitgeberinnenmarke der Stadt Frankfurt am Main auf dem Arbeitsmarkt unterstützt. Identitätsbasierte Arbeitgeberpositionierung - Arbeitgebermarke U. a. vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung bei den städtischen Beschäftigten, aber auch aufgrund der schwierigen Situation am Arbeitsmarkt bei der Gewinnung und Bindung von Beschäftigten, wurde die Entwicklung einer "Arbeitgebermarke" als zentrale gemeinsame Aufgabenstellung identifiziert. Die Arbeitgebermarke hat zum Ziel, die Stadt Frankfurt am Main extern als Arbeitgeberin mit allen Berufen und Berufsfeldern bekannter zu machen, von anderen Arbeitgebern zu differenzieren und Fachkräfte zu finden sowie intern die Identifikation mit ihr als Arbeitgeberin zu stärken sowie Beschäftigte langfristig zu binden. Aus Umfragen und Workshops mit Mitarbeitenden zur Arbeits- und Organisationskultur sowie Interviews mit Amts- und Betriebsleitungen wurden verschiedene Positionierungsthemen identifiziert. Basierend auf dem möglichen Differenzierungsgrad (von anderen Arbeitgebern) und der Identifikationsstärke nach innen, wurden die Positionierungsthemen strategisch bewertet und anschließend durch die Mitarbeitenden mittels schriftlicher Umfragen bestätigt. Insgesamt wurden drei zentrale Positionierungsthemen für die Arbeitgebermarke unter strategischen Gesichtspunkten festgelegt:

- "Rückhalt, der stark macht", zur Stärkung der Identität und Kultur, - "Eine Aufgabe für Herz und Verstand", zur Differenzierung von anderen Arbeitgebern, - "Raus aus den Schubladen", als Vision und Zukunftstreiber. Hieraus wurde die finale Arbeitgeberpositionierung entwickelt, die sich zusammensetzt aus - der zentralen Positionierungsaussage, die eine Beschreibung und Zusammenfassung der drei Positionierungsthemen darstellt und somit die Stadt Frankfurt als Arbeit-geberin kurz und prägnant beschreibt, - dem Hauptdifferenziator, der beschreibt, was die Stadt Frankfurt als Arbeitgeberin besonders oder sogar einzigartig macht und - den kulturellen Passungskriterien, die zeigen, welcher Typ Mensch zur Stadt Frankfurt passt. Finale Arbeitgeberpositionierung der Stadt Frankfurt am Main Die Besonderheit ist, dass sich die Stadt Frankfurt am Main dazu entschieden hat, ihr Zukunftsthema (Vision) zu einem Bestandteil des Hauptdifferenziators zu machen. Mit "Raus aus den Schubladen" und "Eine Aufgabe für Herz und Verstand", hebt sich die Stadt Frankfurt mit ihrer sinnstiftenden Aufgabe der öffentlichen Daseinsvorsorge ab und gleichzeitig differenziert sie sich von anderen Arbeitgebern im öffentlichen Dienst durch eine mutige Einstellung und Veränderungswillen. Vor allem der Hauptdifferenziator ist Basis für das Kreativ- und Kommunikationskonzept Stadt-Up Frankfurt für die interne und externe Kommunikation. Die Arbeitgebermarke wurde mit Stadt-Up Frankfurt in die Maßnahmen der Personalwerbung integriert und überführt. Die Karriereseite und das Jobportal der Stadt Frankfurt am Main wurden auf das neue Design umgestellt. Weitere Maßnahmen (Messestand, Roll-ups, weitere Werbemittel) folgen. Neben der externen Positionierung ist die Arbeitgebermarke auch intern zu implementieren. Dabei geht es einerseits um die Bekanntmachung der Arbeitgebermarke und andererseits um die Einbindung in die tägliche Arbeit sowie Übersetzung in Personalmanagement-prozesse. Hierzu wurden in 2021 individuelle Termine mit den Ämtern und Betrieben vereinbart, um Stadt-Up Frankfurt vorzustellen und auf den Entwicklungsprozess einzugehen. Dabei wurden die ämter-/betriebsspezifischen Ergebnisse der durchgeführten Umfragen zum Thema Arbeits- und Organisationskultur vorgestellt. Darüber hinaus wurde das Corporate Design von Stadt-Up Frankfurt bereits in vielen Bereichen des Personal- und Organisationsamtes adaptiert. Aktuell wird der Relaunch von "Verwaltung aktuell" vorbereitet. Zentrale Steuerungs- und Organisationsprozesse, Reorganisation Reorganisationsmaßnahmen verstehen sich innerhalb der öffentlichen Verwaltung als prozessorientierte Daueraufgabe, die sowohl die Aufbau- als auch die Ablauforganisation betreffen können. Die Ämter und Betriebe gestalten im Rahmen ihrer dezentralen Verantwortung ihre Organisation vermehrt auch auf der Grundlage definierter Bearbeitungsprozesse. Zielsetzungen der Ämter und Betriebe sind unter anderem die Verbesserung der Zusammenarbeit, Wissensmanagement, Standardisierung, Verbesserung der Effizienz und/oder der Wirkung des Verwaltungshandelns. Das Personal- und Organisationsamt unterstützt die Ämter und Betriebe bezüglich des Geschäftsprozessmanagements insbesondere durch Schulung und Beratung, durch die Bereitstellung einer einheitlichen Software sowie bei Bedarf durch Projekte zur Geschäftsprozessoptimierung. Reorganisationsmaßnahmen Amt für Informations- und Kommunikationstechnik (Amt 16) Der Magistratsbeschluss "Verantwortlichkeiten und Inanspruchnahme der Stellenreserve bzgl. Online-Zugangsgesetz (OZG), Hess. E-Governmentgesetz und Elektronischer Schriftgutverwaltung" wurde am 12.02.2021 verabschiedet. Zudem wurden die im Stellenplan 2021 für Digitalisierungsthemen vorgesehenen Stellen im Januar 2022 zur Bewirtschaftung freigegeben. Durch die mit diesem Magistratsbeschluss für das Amt 16 bereitgestellten Stellen konnten mittlerweile Aufgaben zur weiteren Umsetzung der elektronischen E-Akte (E-Akte) angegangen werden. Die Aufgaben der Beratung sowie der Einführung bzw. Umsetzung der E-Akte in den Ämtern und Betrieben wurden organisatorisch der Abteilung 16.3 - Service Design - zugeordnet. Der technische Betrieb, der sich aus der E-Akte ergibt, wurde organisatorisch bei den Abteilungen 16.6 - Service Operation - Server Dienste - und 16.7 - Service Operation - Support - verortet. Für die Umsetzung des OZG wurden mit Stellenplan 2020 fünf Stellen geschaffen, die in der Folge besetzt werden konnten. Die Aufgaben - Beratung in den Ämtern und Betrieben sowie die Einführung bzw. Umsetzung des dafür erforderlichen Antrags- und Fall-managementsystems Civento - wurden organisatorisch ebenfalls der Abteilung 16.3 - Service Design - zugeordnet. Der technische Betrieb, der sich aus dem Antrags- und Fallmanagement ergibt, wurde organisatorisch bei den Abteilungen 16.6 - Service Operation - Server und Dienste - und 16.7 - Service Operation - Support - verortet. Es zeigt sich, dass der Beratungsbedarf für diese beiden Themenkomplexe in den Ämtern und Betrieben erwartungsgemäß hoch ist und die im Amt 16 dafür bereitgestellten personellen Ressourcen diesen nicht annährend decken können. Dadurch ist eine entsprechend lange Warteliste für die einzelnen Umsetzungsprojekte entstanden. Die möglichen Potentiale einer digitalen Transformation in den Ämtern und Betrieben durch die Einführung der E-Akte sowie eines Antrags- und Fallmanagements können dementsprechend nicht zeitnah erhoben werden. Vor dem Hintergrund der Herausforderungen im Zusammenhang mit dem demographischen Wandel und der zunehmend schwierigen Gewinnung von Fachkräften, trüge eine zeitnahe Einführung der o. g. Systeme, die nicht nur zu einer Digitalisierung, sondern auch zur Automatisierung in der Bearbeitung führen, zu einer deutlichen Entspannung der Lage in den Ämtern und Betrieben bei. Darüber hinaus wurde das Projekt Zentralisierung der IT im Rahmen der gesamtstädtischen IT-Strategie erfolgreich fortgeführt und sowohl neue Aufgaben als auch Stellen aus dem Amt für Bau- und Immobilien zum Amt 16 verlagert. In diesem Zuge wurden die Supportprozesse um die neuen Aufgaben erweitert und neu justiert. In der Folge wird nun noch das Sachgebiet 16.72 - Client Management/Support - so strukturiert, dass die Organisation die Bewältigung der neuen Aufgaben bestmöglich unterstützt. Darüber hinaus kann nun auch der "Field-Service" des Amtes 16 neu organisiert werden, damit die Aufgaben Telefonie, Datennetz sowie Client-Support aus "einer Hand" in der Abteilung 16.7 sichergestellt werden können. Dies schafft weitere Synergie-Effekte. Die Personalakquise: Aufgrund des erheblichen Konkurrenzdrucks um IT-Personalressourcen im Rhein-Main-Gebiet, der immer stärker wachsenden Bedarfe aufgrund der massiv steigenden Digitalisierungsprojekte sowie der wesentlich besseren Verdienstmöglichkeiten im Bereich der freien Wirtschaft, gibt es seit geraumer Zeit massive Probleme bei der Besetzung der Stellen, insbesondere im Bereich des IT-Betriebs und den damit verbundenen Prozessen (z. B. im zentralen Lizenzmanagement). Zahlreiche Stellen wurden mehrfach erfolglos ausgeschrieben, obwohl zusätzlich eine Vielzahl einschlägiger Veröffentlichungskanäle genutzt wurden. Kosten der Weiterbildung: Weiterhin bedingt durch die Corona-Pandemie konnten im Berichtszeitraum erneut einige der geplanten Fort- und Weiterbildungen nicht durchgeführt werden. Auch die mittlerweile von einigen Anbietern bereitgestellten digitalen Fort- und Weiterbildungen konnten den Bedarf des Amtes 16 nicht vollständig abdecken. Hiervon waren u. a. auch Qualifizierungsmaßnahmen für neueingestelltes Personal oder fachspezifische Weiterbildungen von Nachwuchskräften nach Übernahme in das Amt 16 nach Beendigung ihrer Ausbildung betroffen. Sobald es wieder möglich ist, sollen die Fort- und Weiterbildungen nachgeholt werden. Die Bewältigung der infrastrukturellen Herausforderungen durch das Stellenwachstum (Büroräume, IT, etc.): Obwohl Teile des Amtes 36 mittlerweile ausgezogen sind, besteht - nicht zuletzt durch den Personalzuwachs für "Digitalisierungsthemen" sowie dem hohen Angebot an Ausbildungsplätzen - weiterhin zusätzlicher Raumbedarf. Aus diesem Grund befindet sich das Amt 16 derzeit in einem Projekt zur "Arbeitsplatz- und Raumgestaltung". Durch eine geschickte Kombination verschiedener Arbeitsmodelle und einer stärkeren Förderung kollaborativen Arbeitens soll dadurch eine auskömmliche Nutzung der vorhandenen Raumkapazitäten, unter gleichzeitiger Sicherstellung ausreichender Begegnungsflächen für Besprechungen und fachlichen Austausch erreicht werden. Ein entsprechender Konzeptentwurf soll im Jahr 2022 vorliegen. Ziel ist, zum einen wirtschaftlich, aber auch nachhaltig im Interesse der Stadtverwaltung zu handeln und auf Neuanmietungen von Büroflächen zu verzichten. Bewertung der städtischen Leistungen Die Stadtverwaltung genießt bei den Frankfurter:innen seit vielen Jahren ein hohes Ansehen. Dies wird durch die Ergebnisse der Frankfurter Mehrthemenumfrage "Leben in Frankfurt 2021" erneut belegt. Die Umfrage wurde im Zeitraum von April bis Juli 2021 durchgeführt und spiegelt daher die Einstellungen und Urteile der Frankfurter:innen in der Zeit und während des Abklingens der zweiten Welle der Corona-Pandemie wider. Die Bürger:innen bestätigen das bereits in den vorangegangenen Befragungen ausgestellte positive Zeugnis für die Frankfurter Stadtverwaltung eindeutig. Mit zusammengenommen 51 Prozent hat die Mehrheit der Frankfurter:innen eine sehr gute oder eher gute persönliche Meinung von ihrer Stadtverwaltung. Gegenteiliger Ansicht ist mit zwölf Prozent nur etwa jede bzw. jeder Achte. Das Ansehen der Stadtverwaltung in der Öffentlichkeit wird in der Wahrnehmung zwar - wie schon immer - vergleichsweise kritischer als die eigene Meinung eingeschätzt, doch auch hier stehen 35 Prozent positive Antworten deutlich weniger negativen (21 %) gegenüber. Welche Meinung haben Sie persönlich von der Frankfurter Stadtverwaltung und welches Ansehen hat sie in der Öffentlichkeit? Im Kontext der vorgelegten neun Eigenschaften zur detaillierten Beschreibung und Bewertung der Frankfurter Stadtverwaltung stechen drei Merkmale besonders hervor. Demnach ist die Verwaltung der Stadt Frankfurt am Main nach mehrheitlicher Ansicht ihrer Bürger:innen vor allem bürokratisch (58 %), genauso aber auch zuverlässig (53 %) und bürgerorientiert (46 %). Gegenteiliger Meinung sind hier nur Anteile zwischen neun und 14 Prozent. Modernität wird der Stadtverwaltung von gut einem Drittel (36 %) der Frankfurter Bürger:innen bescheinigt, Sparsamkeit (26 %) von etwa einem Viertel. Auf ähnlich positivem Niveau (24 %) wird auch die Flexibilität verortet. Inwieweit treffen folgende Eigenschaften Ihrer Meinung nach auf die Frankfurter Stadtverwaltung zu? Neben der allgemeinen Abfrage der Zufriedenheit mit der Arbeit der Stadtverwaltung im Rahmen einer Bürgerbefragung ermittelt das Amt 12 in den Bürgerämtern dauerhaft die Zufriedenheit der Besucher:innen per elektronischem Feedbacksystem. Auf installierten Terminals oder ihrem eigenen Smartphone können diese per Smiley den Service allgemein und nach spezifischen Kriterien bewerten. In 2021 konnten ca. 26.000 Feedbacks registriert werden. 83 % davon zeigten sich sehr zufrieden oder zufrieden mit den Leistungen der Bürgerämter. Etwa die Hälfte der Besucher:innen bewertet vor allen Dingen die Freundlichkeit der Mitarbeiter:innen sehr positiv, für die Beratungsqualität gilt dies für ein Viertel.