a) Mehr Ausbildungsplätze in der Stadtverwaltung und in städtischen Gesellschaften b) Controlling des Personalwachstums

Bericht des Magistrats vom 26.06.2023, B 274

Betreff: a) Mehr Ausbildungsplätze in der Stadtverwaltung und in städtischen Gesellschaften b) Controlling des Personalwachstums Vorgang: l. Beschl. d. Stv.-V. vom 01.06.2017, § 1429 - E 62/06 CDU/GRÜNE, E 86/17 CDU/SPD/GRÜNE, l. B 1/23 - Für den Stellenplan 2022 wurden durch die Dezernate rd. 661 Stellen angemeldet. Hiervon wurden 62,5 Stellen genehmigt. Ferner wurden 30 Stellen vom Eigenbetrieb Städtische Kliniken Frankfurt am Main - Höchst (durch den Wechsel von Mitarbeitenden) und 7 Stellen vom Eigenbetrieb Hafen- und Marktbetriebe der Stadt Frankfurt am Main in die Gemeindeverwaltung verlagert, sodass der Stellenplan in der Bilanz eine Erhöhung um 99,5 Stellen ausweist. Schwerpunkte wurden dabei vor allem bei der Umsetzung des durch die Gesundheits-ministerkonferenz beschlossenen Paktes für den Öffentlichen Gesundheitsdienst (ÖGD) sowie der Aufstockung der Personalkapazitäten in den Schulsekretariaten über das Programm "Starke Heimat Hessen" gesetzt. Die Stellen werden vollständig refinanziert. Mit Beschluss der Stadtverordnetenversammlung § 1832 vom 09.06.2022 wurde der Haushaltsplan für das Haushaltsjahr 2022 mit den Veränderungen aus den beschlossenen Etatanträgen und der Stellenplan (§ 1834) beschlossen. Da der Haushalt 2022 zum 02.12.2022 Rechtskraft erlangt hat, war eine Besetzung der 62,5 neugeschaffenen Stellen ab diesem Zeitpunkt möglich. Der Besetzungsgrad blieb zum Stand 31.12.2022 mit 85,2 % nahezu unverändert (zum Stand: 31.12.2021 von 85,3 %). Dies vorangestellt, wird zu den gewünschten Eckpunkten wie folgt berichtet: Personalwirtschaftliche Eckdaten: Stellen- und Beschäftigtenzahlen Die Entwicklung von Stellenbestand und Beschäftigtenzahlen in der Gemeindeverwaltung stellt sich für den Zeitraum von 2018 - 2022 in absoluten Zahlen wie folgt dar: Jahr Stellenplan (Soll) Besetzte Stellen (Ist) Besetzungs- grad Beschäftigte absolut 2018 9.644 8.367 86,8 % 10.515 2019 9.855 8.576 87,0 % 10.714 2020 10.025 8.689 86,7 % 10.967 2021 10.279 8.764 85,3 % 11.073 2022 10.379 8.844 85,2 % 11.237 Steigerung absolut 735 477 722 Steigerung in % 7,62 % 5,70 % 6,87 % Demografische Entwicklung Die Entwicklung des Durchschnittsalters der Beschäftigten in der Gemeindeverwaltung (jeweils zum Stand: 31.12.) zeigt im Berichtszeitraum insgesamt eine geringfügige Verminderung: Beschäftigte Durchschnittsalter Jahr Beamt:innen Arbeitnehmer:innen gesamt 2018 44,39 44,51 44,47 2019 44,22 44,29 44,27 2020 43,76 44,21 44,08 2021 43,47 44,39 44,13 2022 43,30 44,44 44,12 Steigerung absolut -1,09 -0,07 -0,35 Steigerung in % -2,47 % -0,15 % -0,80 % Die Altersstruktur der Beschäftigten in der Gemeindeverwaltung stellt sich zum Stand 31.12.2022 wie folgt dar: Beim Durchschnittsalter der Beschäftigten ist im Betrachtungszeitraum insgesamt ein leichter Rückgang festzustellen. Das derzeitige Durchschnittsalter ist mit 44,12 Jahren zwar verhältnismäßig hoch, liegt aber im Bereich des Durchschnittsalters der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Darüber hinaus sind rund 27 % der Beschäftigten über 55 Jahre alt und werden voraussichtlich in den nächsten 10 Jahren ausscheiden. Entwicklung der Krankheitstage In den letzten fünf Jahren weist die Entwicklung des Krankenstandes der Mitarbeitenden der Stadtverwaltung einen sukzessiven Anstieg der durchschnittlichen Fehlzeiten von 25,9 auf 33,4 Kalendertagen je Person auf. Während im Kalenderjahr 2021 erstmalig in diesem Betrachtungszeitraum ein Rückgang zu verzeichnen war, liegt ein verhältnismäßig hoher Anstieg für das Kalenderjahr 2022 vor. Überwiegend lag der Krankenstand bei der Stadt Frankfurt im Betrachtungszeitraum unter der vom Deutschen Städtetag für die Mitgliedsstädte mit mehr als 500.000 Einwohner:innen erhobenen Krankenquote. Zum Zeitpunkt dieser Berichtserstattung liegt der Wert für das Jahr 2022 noch nicht vor. Von einer mit Frankfurt vergleichbaren Trendentwicklung ist (gesamtgesellschaftlich) auszugehen. Der starke Anstieg der Fehlzeiten im Jahr 2022 wurde bereits durch verschiedene Krankenkassen für ihre Versicherten festgestellt (z. B. AOK, DAK, KKH). Auffällig ist hierbei, dass der Anstieg der Fehlzeiten im größten Teil auf den Anstieg bei den Atemwegerkrankungen zurückzuführen ist. Ein starker Bezug zu den Auswirkungen der Coronapandemie liegt nahe. Hierbei ist die tatsächliche Ansteckung mit dem Virus nur eine Facette. Im Weiteren führte auch die gestiegene Sensibilität und das angepasste Krankschreibungsverfahren sowie eine veränderte Immunisierung durch Schutzmaßnahmen zu den steigenden Zahlen. Gerade mit Abklingen der Schutzmaßnahmen traten gestiegene Fallzahlen der akuten Atemwegserkrankungen (ARE) auf. Hierrunter fallen nicht nur die Fallzahlen auf Grund einer Corona-Erkrankung, sondern z. B. auch Erkältungen und/oder Bronchitis. Bereits am 13.12.2022 lagen die ARE-Fallzahlen doppelt so hoch wie im gleichen Zeitraum des Vorjahres. Der Anstieg der Fehlzeiten seitens der Stadtverwaltung stellt somit gesamtgesellschaftlich betrachtet zwar keine verhältnismäßig besondere Auffälligkeit da, untermauert jedoch zeitgleich die Bedeutung der Präventionsarbeit. Dem Trend der ansteigenden Krankenstände und damit verbundenen Belastungen entgegenzuwirken, ist ein großes Ziel des strategischen Personalmanagements. Somit wurde das Betriebliche Gesundheitsmanagement und der Gedanke der Prävention als ein Handlungsfeld beschrieben. Vorbehaltlich des noch zu fassenden Beschlusses des Magistrats sowie der Stadtverordnetenversammlung und der damit einhergehenden Rahmenbedingungen lautet das zugehörige Wirkungsziel, dass "wir dazu beitragen, dass die Mitarbeitenden gesünder und leistungsfähiger sind und die Anzahl der durchschnittlichen Krankheitstage (Kalendertage) unserer Mitarbeitenden nachhaltig um 5 % im Vergleich zum Stand des Jahres 2022 (= 33,4 Krankheitstage) senken. Die hierzu erforderlichen Schritte und Maßnahmen sind bis 31.12.2023 eingeleitet". Aus den Daten zum Krankenstand der einzelnen Ämter und Betriebe in den vier zurückliegenden Kalenderjahren wurde ermittelt, welche der Organisationen über dem Durchschnitt liegen. Diese sogenannten Fokusbereiche sollen auf Basis einer detaillierteren Analyse der Daten und der Rahmenbedingungen des Arbeitens in besonderem Maße unterstützt werden, insbesondere durch präventive Handlungsansätze ein gesünderes Arbeitsumfeld für ihre Mitarbeitenden zu schaffen. Die Vielfalt der Aufgaben der Stadtverwaltung mit ihren spezifischen Anforderungen gebietet dieses zielgerichtet und auf die jeweiligen Bereiche abgestellte Vorgehen. Jahr Durchschnittliche Krankheitstage (Kalendertage) je Mitarbeiter:in Quote in % (gerundet) (Vergleichs-)Quote in % Mitgliedstädte des Dt. Städtetages (Städte der Größenklasse > 500.000 Einwohner) 2018 25,9 7,1 8,3 2019 26,7 7,3 7,8 2020 29,0 7,9 7,9 2021 27,9 7,6 7,5 2022 33,4 9,2 Noch nicht veröffentlicht Bei der Interpretation der Kennzahlen ist zu berücksichtigen, dass neben der Corona-pandemie auch Anpassungen der Auswertungskriterien bzw. der Datengrundlage zu einer Steigerung der Krankenquote von 0,6 Prozentpunkten im Jahr 2020 geführt haben. Personalgewinnung Entwicklung der Ausbildungs- und Studienplätze Der demografische Wandel und die damit einhergehenden Personalabgänge in den nächsten Jahren sind für die Personalbeschaffung in den Ämtern und Betrieben der Stadtverwaltung eine große Herausforderung. Die Ausbildung eigener Nachwuchskräfte ist hierbei ein wichtiger Stützpfeiler, um auch zukünftig die Aufgabenerledigung sicherstellen zu können. Die in den Ämtern und Betrieben abgefragten Bedarfe für das Einstellungsjahr 2023 lagen bei den zentral vom Personal- und Organisationsamt finanzierten Berufsbildern bei 234 Nachwuchskräften. Ein Anstieg von 24 im Vergleich zum Vorjahr. Nachdem die Bedarfe in den Einstellungsjahren 2020, 2021 und 2022 wegen der angespannten Haushaltslage und der finanziellen Verantwortung für die nächsten Jahre eingefroren wurden, konnten sie nun leicht erhöht werden. So wurde die Einstellungsquote für das Einstellungsjahr 2023 mit Magistrats-Beschluss vom 05.09.2022 auf insgesamt 220 Nachwuchskräfte in den zentral finanzierten Berufen festgelegt. Auch in den dezentral ausgebildeten und finanzierten Berufsbildern kommt die Stadt Frankfurt am Main trotz der sich verschärfenden Finanzlage ihrer arbeitsmarkt- und sozial-politischen Verantwortung als eine der größten Arbeitgeberinnen der Rhein-Main-Region nach und stellt Nachwuchskräfte in mehr als 20 verschiedenen Berufsbildern ein. Entwicklung Stellenausschreibungen Die nachfolgende Tabelle gibt eine Übersicht über die Anzahl der Stellenausschreibungen in den vergangenen Jahren: Gesamtanzahl der Stellenausschreibungen pro Jahr Jahr nur intern parallel intern und extern nur extern gesamt 2016 214 268 68 547 2017 285 450 75 810 2018 245 479 134 858 2019 176 466 93 735 2020 140 520 34 694 2021 140 597 76 813 2022 166 767 70 1003 Personalentwicklung Die Mitarbeitenden der Stadtverwaltung erhalten auf Basis eines strategischen Rahmens eine individuelle Personalentwicklung. Die Themenbereiche in der Personalentwicklung sind zahlreich und werden in Frankfurt seit vielen Jahren sowohl zentral durch das Personal- und Organisationsamt als auch dezentral in den Ämtern und Betrieben in unterschiedlichsten Bereichen intensiv umgesetzt. So umfasst z. B. das städtische Fortbildungsprogramm ca. 200 Fortbildungen. Anstehende Veränderungsprozesse innerhalb der Stadtverwaltung, wie die digitale Transformation und eine damit einhergehende Kulturänderung, werden durch die zentrale Personalentwicklung des Personal- und Organisationsamtes unterstützt. Die Kulturänderung umfasst das eigenverantwortliche und lebenslange Lernen, nicht nur in fachlicher Hinsicht. Weiterhin werden die Führungskompetenzen verbessert und das stadtweite Führungsverständnis verbindlich implementiert und weiterentwickelt. Förderung der digitalen Kompetenzentwicklung Mit einer zielgruppenorientierten und passgenauen Kompetenzentwicklung begleitet die Personalentwicklung den digitalen Wandel in der Stadtverwaltung aktiv mit. Ausgehend von einer im Sommer 2019 erarbeiteten Personalentwicklungsstrategie zur digitalen Kompetenzentwicklung wurden Qualifizierungsmaßnahmen und Fortbildungsangebote von der Zentralen Personalentwicklung weiterentwickelt und die im Jahr 2019 begonnenen Aktivitäten fortgesetzt. Für das modular aufgebaute Qualifizierungsangebot "Digitalisierungsexpert:in", das seit 2020 zum städtischen Fortbildungsprogramm gehört, besteht nach wie vor eine hohe Nachfrage. Die Qualifizierung richtet sich an alle Führungskräfte und Mitarbeitende der Stadtverwaltung. Im Jahr 2022 wurde die Qualifizierungsreihe, die sich über vier Module erstreckt, dreimal von internen und externen Fachkräften im Online-Format durchgeführt (insgesamt zehn Runden seit dem Start der Qualifizierungsreihe im Jahr 2020). Als begleitende Maßnahme fand auch im Jahr 2022 an drei Community of Practice Terminen das Format "Digital Friday" statt. Im Rahmen der Community of Practice vernetzen sich die bisher 148 qualifizierten Digitalisierungsexpert:innen aus allen Ämtern und Betrieben sowie Fachexpert:innen der Stadtverwaltung und interessierte Führungskräfte miteinander und fördern so die kompetenzorientierte Wissenserweiterung untereinander. Das Netzwerk Digitalisierungsexpert:innen wächst permanent weiter und etabliert sich immer mehr als selbstorganisiertes Lern- und Wissenstransferformat innerhalb der Stadtverwaltung. Eine eigene SharePoint-Seite im Intranet, die mittlerweile von 250 User:innen stadtweit genutzt wird, unterstützt die Digitalisierungsexpert:innen dabei, das Wissen in der Stadtverwaltung aufzubauen, zu verteilen und sich untereinander zu vernetzen. Um die Führungskräfte noch stärker in diesen Prozess einzubinden und sie als Stakeholder:innen für die Digitalisierungsexpert:innen in ihren Organisationseinheiten zu gewinnen, wurden im Jahr 2022 vier Info-Treffs für städtische Führungskräfte aller Hierarchieebenen inkl. der Amts- und Betriebsleitungen virtuell durchgeführt. Weiterqualifizierung von Tarifbeschäftigen für Tätigkeiten im gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst Zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeberin und Stärkung der Bindung der Mitarbeitenden an die Frankfurter Stadtverwaltung wurde im Rahmen einer Kooperation mit der Hochschule für Ökonomie und Management (FOM) der berufsbegleitende Bachelor-Studiengang "Business Administration - Public Management" für Tarifbeschäftigte konzipiert. Beschäftigten ohne ein abgeschlossenes, einschlägiges Hochschulstudium wird die Möglichkeit eröffnet, sich über dieses berufsbegleitende Bachelorstudium für höherwertige Aufgaben im gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst zu qualifizieren. Die Stadt Frankfurt übernimmt die anfallenden Studiengebühren für die Regelstudienzeit von sieben Semestern. Zudem werden die Studierenden max. zwei Arbeitstage pro Woche unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung in ihren Ämtern und Betrieben freigestellt. Im März 2022 startete der dritte Lehrgang mit elf städtischen Beschäftigten der Entgeltgruppe 9a bis 12 TVöD. Weiterqualifizierung von Beamt:innen für die Laufbahn des höheren allgemeinen Verwaltungsdienstes Im Sinne eines modernen und in die Zukunft gerichteten Personalmanagements soll zur Deckung des Personalbedarfs, zur Sicherstellung einer Durchlässigkeit zwischen den Laufbahnen bei der Stadt Frankfurt am Main und zur stärkeren Personalbindung die Möglichkeit geschaffen werden, dass sich Beamt:innen des gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienstes, über ein durch die Stadt Frankfurt am Main finanziertes berufsbegleitendes Masterstudium mit dem Abschluss "Master of Public Management (MPM)" für die Laufbahn des höheren allgemeinen Verwaltungsdienstes qualifizieren. Das berufsbegleitende Masterstudium erfolgt an der Hochschule für öffentliches Management und Sicherheit (HöMS), ehem. HfPV und wird seitens der Stadt Frankfurt am Main gegenüber den Studierenden sowohl durch die Übernahme der kompletten Studiengebühren als auch durch Freistellung vom Dienst für die Vorlesungszeiten unter Fortzahlung der Bezüge gefördert. Nach der Durchführung eines Auswahlverfahrens im Assessment Center, konnte im September 2022 eine Beamtin mit dem Studium beginnen. Fort- und Weiterbildung Ein wichtiger Baustein von Personalentwicklung ist die Bereitstellung von bedarfsgerechten Fortbildungsangeboten zu Aufgaben und Fragestellungen der Verwaltung, die eine Vielzahl von Ämtern und Betrieben betreffen. Ein Großteil dieser Maßnahmen wird in einem zentralen Fortbildungsbudget abgebildet. Die beiden nachfolgenden Übersichten stellen dar, in welchem Umfang und zu welchen Themenbereichen die städtischen Beschäftigten von den zentralen Fortbildungsangeboten Gebrauch gemacht haben: Darüber hinaus haben nach dem Inkrafttreten der Dienstvereinbarung Nr. 235 "Mobiles Arbeiten und alternierende Telearbeit" zum

1. Januar 2020 in den Jahren 2020 bis 2022 für Führungskräfte aus rd. 60 Ämtern und Betrieben Infoveranstaltungen zu den Inhalten der Dienstvereinbarung, ihrer systematischen Etablierung und ihrem Transfer in die Praxis verpflichtend stattgefunden. Seit dem Jahr 2020 hat die Corona-Krise zu einem spürbaren Rückgang der Fortbildungszahlen geführt. Diese sind im Jahr 2022 wieder leicht auf 5.534 Teilnehmenden angestiegen. Die Entwicklung der Teilnehmendenzahlen im Vergleich zur Zeit vor Corona ist auf die notwendigen Hygieneregelungen im Fortbildungsbetrieb (z. B. durch Abstandsregelung, qm-Begrenzung, kleine Gruppengröß
   • e)sowie einer auf der Verordnungslage basierenden phasenweise über mehrere Monate andauernden Einstellung des Präsenzbetriebes zurückzuführen. Ein Teil der benötigten Maßnahmen konnte wieder erfolgreich in digitaler Form - über das Videokonferenztool Webex-Meetings - durchgeführt werden. 182 Qualifizierungsmaßnahmen haben im Jahr 2022 virtuell stattgefunden. Durch erweiterte technische Möglichkeiten und Erfahrungen sowie die didaktische Anpassung der Lernkonzepte konnte das qualitative aber auch das quantitative Niveau des Vorjahres gesichert werden. Für die zentralen Fortbildungsangebote sind in den Jahren 2018 - 2022 folgende Kosten entstanden: 2018: 824.671,43 € 2019: 751.903,01 € 2020: 609.049,54 € 2021: 473.988,66 € 2022: 499.655,43 € Die nach wie vor vergleichsweise hohe Belastung der finanziellen Ressourcen ist wesentlich auf die notwendigen Hygieneregelungen im Fortbildungsbetrieb und die damit einhergehenden kleinen Präsenzgruppen zurückzuführen. Hierdurch entsteht auch ein erhöhter Planungs- und Betreuungsaufwand bei der Organisation von Fortbildungsveranstaltungen. Prüfungsfreier Aufstieg Die laufbahnrechtliche Möglichkeit des "Prüfungsfreien Aufstiegs" ermöglicht unter bestimmten Voraussetzungen den Aufstieg vom mittleren in den gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst und wurde mittlerweile fünfmal durchgeführt. In 2018 und 2019 konnten jeweils sechs Beamt:innen zum Aufstieg zugelassen werden. In 2020 bestanden vier weitere das Auswahlverfahren erfolgreich, in 2021 ebenso vier und in 2022 waren es drei Beamt:innen. Die Ernennung in einem Amt des gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienstes erfolgte dann jeweils im Folgejahr. Personalwirtschaftliche Maßnahmen Bewerbungsonlineverfahren rexx Durch die Anbindung aller Ämter und Betriebe an das Bewerbungsonlinemanagementsystem rexx Recruitment werden seit Mai 2021 die Prozesse rund um die Bewerbung digital abgebildet. Hierzu zählen die Abstimmung der Stellenausschreibungen, die gemeinsame Entscheidung über die Vorauswahl mit den Fachentscheider:innen und Beteiligten sowie die gesamte Kommunikation mit den Bewerber:innen. Im Jahr 2022 sind mittels 1.003 publizierten Stellenausschreibungen insgesamt 19.866 Bewerbungseingänge zu verzeichnen. Nachdem die Grundfunktionalitäten des Systems eingeführt und vermittelt wurden, konnten die Prozesse in rexx weiterentwickelt und optimiert werden. So wird seit Ende letzten Jahres nicht nur das Besetzungsverfahren bis hin zur Einstellungszusage abgewickelt. Nunmehr erfolgt auch die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten, der Schwerbehinderten-vertretung und des Personalrats an der Einstellung von Bewerbenden über rexx. Im Rahmen von aufbauenden Schulungen konnten sowohl die Personalstellen, als auch die Beteiligten über das neue Prozedere unterrichtet werden. Dies ist ebenfalls ein weiterer Schritt, der zur effizienteren Bearbeitung von Einstellungsverfahren beiträgt, da sich längere Unterschriftengänge erübrigen. Rexx bietet uns des Weiteren die Möglichkeit, auch Schnittstellen zu stadtinternen Programmen zu nutzen. So hat rexx für die Stadt Frankfurt eine Schnittstelle zur Bewerberverwaltung (BVW), einer Applikation des PersonalPortals (PePo), programmiert. Alle externen Bewerber:innen (inkl. Bewerbungsunterlagen), die eingestellt werden sollen, können mittels der Schnittstelle automatisch in das stadtinterne Programm überspielt werden und stehen somit zur weiteren Bearbeitung den Personalsachbearbeiter:innen zur Verfügung. Auch im kommenden Jahr sind Projekte im Bereich rexx geplant. Bereits im letzten Jahr startete ein Pilotprojekt zur Implementierung von Initiativstellen für die innerhalb von rexx ein Workflow gestaltet werden konnte. Auch die automatisierte Übertragung von externen Stellenausschreibungen an die Bundesagentur für Arbeit sowie eine Evaluierung über die Annahme und Umsetzung des Programms in den einzelnen Ämtern und Betrieben, stehen bereits in der Pipeline. Zentrale Steuerungs- und Organisationsprozesse, Reorganisation Reorganisationsmaßnahmen verstehen sich innerhalb der öffentlichen Verwaltung als prozessorientierte Daueraufgabe, die sowohl die Aufbau- als auch die Ablauforganisation betreffen können. Die Ämter und Betriebe gestalten im Rahmen ihrer dezentralen Verantwortung ihre Organisation vermehrt auch auf der Grundlage definierter Bearbeitungsprozesse. Zielsetzungen der Ämter und Betriebe sind unter anderem die Verbesserung der Zusammenarbeit, Wissensmanagement, Standardisierung, Verbesserung der Effizienz und/oder der Wirkung des Verwaltungshandelns. Das Personal- und Organisationsamt unterstützt die Ämter und Betriebe bezüglich des Geschäftsprozessmanagements insbesondere durch Schulung und Beratung, durch die Bereitstellung einer einheitlichen Software sowie bei Bedarf durch Projekte zur Geschäftsprozessoptimierung. Reorganisationsmaßnahmen Amt für Informations- und Kommunikationstechnik (Amt 16) Im Rahmen der Neuorganisation des Amtes 16 im Jahr 2017 hat sich das Amt nach dem Prozess- und Rollenmodell von ITIL(
   • r)ausgerichtet. Ein Bauteil dieses Modells ist der sogenannte "Kontinuierliche Verbesserungsprozess" (KVP). Hiernach sind die Prozesse regelmäßig aufgabenkritisch zur überprüfen. Zwischenzeitlich wurden die Prozesse im Amt weiter optimiert und teilweise nachjustiert. Im Ergebnis wurde erkannt, dass sich u.a. durch weitere Zuwächse die Aufgaben der ehemaligen Abteilung 16.2 - Governance - Administrative IT-Steuerung mit Aufgaben anderer Abteilungen des Amtes überschneiden. Daher war es zur weiteren Optimierung der Arbeitsprozesse sinnvoll, die Abteilung 16.2 sowie deren ehemaligen Sachgebiete 16.21 (Projektmanagement und Strategie), 16.22 (IT-Einkauf, Lieferantenmanagement und Vergabe) und 16.23 (Compliance, Lizenzmanagement und Berichtswesen) innerhalb des Amtes 16 organisatorisch neu zu beordnen, die bisherigen Überschneidungen aufzulösen und die Arbeitsabläufe weiter zu optimieren. Im Rahmen einer Pilotphase wurden die neuen organisatorischen Festlegungen innerhalb des Amtes 16 erprobt und mit Beteiligung des Personal- und Organisationsamtes zum 01.12.2022 final in Kraft gesetzt. Das ehemalige Sachgebiet 16.22 - IT-Einkauf, Lieferantenmanagement und Vergabe wurde vollständig in die Abteilung 16.1 - Verwaltung verlagert und dort als Sachgebiet 16.10 -Zentraler IT-Einkauf integriert. Daraus ergibt sich die neue Abteilungsbezeichnung 16.1 - Verwaltung und Zentraler IT-Einkauf. Das ehemalige Sachgebiet 16.23 - Compliance, Lizenzmanagement und Berichtswesen wurde mit der Aufgabe Lizenzmanagement in die Abteilung 16.4 - Servicemanagement / Planung und Entwicklung verlagert und dort als Sachgebiet 16.44 - Lizenzmanagement integriert. Die in der Abteilung 16.2 verbliebenen Aufgaben wurden in die zwei neuen Teams 16.21 - Projektmanagement-Office (PMO) und Berichtswesen und 16.22 - Strategie und Projekte verteilt. Zudem gehört der Abteilung 16.2 der IT-Jurist sowie das Thema "IT-Richtlinien" an. Darüber hinaus wurde die Pilotphase mit dem Amt für Bau und Immobilien im Rahmen des Projektes "Zentralisierung der IT im Rahmen der gesamtstädtischen IT-Strategie" erfolgreich fortgeführt und steht kurz vor dem Abschluss. Die aus dem Projekt gewonnenen Erkenntnisse sollen bewertet werden und dienen alsdann für künftige Zentralisierungsmaßnahmen weiterer städtischer IT-Bereiche im Rahmen der gesamtstädtischen IT-Strategie. Die Personalakquise: Aufgrund des erheblichen Konkurrenzdrucks um IT-Personalressourcen im Rhein-Main-Gebiet, der immer stärker wachsenden Bedarfe aufgrund der massiv steigenden Digitalisierungsprojekte sowie der wesentlich besseren Verdienstmöglichkeiten im Bereich der freien Wirtschaft, gibt es seit geraumer Zeit massive Probleme bei der Besetzung der Stellen, insbesondere im Bereich des IT-Betriebs und den damit verbundenen Prozessen (z. B. im zentralen Lizenzmanagement). Zahlreiche Stellen wurden mehrfach erfolglos ausgeschrieben, obwohl zusätzlich eine Vielzahl einschlägiger Veröffentlichungskanäle genutzt wurden. Kosten der Weiterbildung: Nach Ende der Corona-Krise zeichnet sich ab, dass der "Fort- und Weiterbildungsstau" abgebaut werden muss und die Anforderungen an Weiterbildungs- und Schulungs-maßnahmen erheblich zugenommen hat. Hiervon sind u.a. auch Qualifizierungsmaßnahmen für neueingestelltes Personal oder fachspezifische Weiterbildungen von Nachwuchskräften nach Übernahme in das Amt 16 nach Beendigung ihrer Ausbildung betroffen. Die Bewältigung der infrastrukturellen Herausforderungen durch das Stellenwachstum (Büroräume, IT, etc.): Obwohl Teile des Amtes 36 mittlerweile ausgezogen sind, besteht - nicht zuletzt durch den Personalzuwachs für "Digitalisierungsthemen" sowie dem hohen Angebot an Ausbildungsplätzen - weiterhin zusätzlicher Raumbedarf. Das im Jahr 2022 begonnene Projekt zur Erstellung eines Arbeitsplatz- und Raumkonzeptes konnte mittlerweile mit der Erstellung eines Konzeptes mit verschiedenen Vorschlägen und Raumtypen zu einer wirtschaftlichen Nutzung vorhandener Büroflächen und der Möglichkeit zum (kollaborativen) Arbeiten an flexiblen Arbeitsplätzen abgeschlossen werden. Das Amt 16 ist derzeit dabei, die aus dem Konzept vorgeschlagenen Raumtypen in einer Pilotfläche im Amt 16 einzurichten und die hierfür erforderlichen amtseinheitlichen Leitlinien sowie eine Clean Desk Policy zusammen mit dem Führungsteam sowie den Mitarbeitenden und Gremien zu entwickeln, damit die Pilotfläche spätestens im Herbst genutzt werden kann. Bewertung der städtischen Leistungen Die Stadtverwaltung genießt bei den Frankfurter:innen seit vielen Jahren ein hohes Ansehen. Nach früher deutlich positiver Wahrnehmung der eigenen Stadtverwaltung durch die Bürger:innen, besteht nach den Ergebnissen der Frankfurter Mehrthemenumfrage "Leben in Frankfurt 2022" diesbezüglich eine geteilte Ansicht. Die Umfrage wurde im Zeitraum von April bis Juli 2022 durchgeführt. Sie spiegelt daher die Einstellungen und Urteile der Frankfurter:innen in der Zeit und vor dem Hintergrund einer intensiven stadtpolitischen Diskussion um den damaligen Oberbürgermeister Peter Feldmann. Während zusammengenommen 28 Prozent ein sehr gutes (4 %) oder eher gutes Ansehen (24 %) der Stadtverwaltung in der Öffentlichkeit ausmachen, nimmt exakt der gleiche Bevölkerungsanteil ein eher schlechtes (25 %) bzw., zu einem sehr geringen Anteil, ein sehr schlechtes Erscheinungsbild (3 %) wahr. Gegenüber dem Vorjahr, in dem noch 35 Prozent positive Antworten deutlich geringeren 21 Prozent negativen Antworten gegenüberstanden, bedeutet dieses einen Image-Verlust von sieben Prozentpunkten. Verschlechtert hat sich auch die persönliche Meinung von der Stadtverwaltung. Zwar ist diese weiterhin deutlich besser als das öffentliche Ansehen, jedoch beträgt der Anteil mit sehr oder eher guter Meinung nur noch 43 Prozent, was gegenüber dem Vorjahreswert (51 %) einem Verlust von acht Prozentpunkten entspricht. Welche Meinung haben Sie persönlich von der Frankfurter Stadtverwaltung und welches Ansehen hat sie in der Öffentlichkeit? Auch bei der durch neun vorgegebenen Eigenschaften konzipierten Detailbewertung der Frankfurter Stadtverwaltung ist eine fast durchgängige Verschlechterung gegenüber dem Vorjahr zu verzeichnen. Diese betrifft vor allem die vier positiv besetzten Merkmale "zuverlässig" und "bürgerorientiert" (jeweils -6 %-Punkte) sowie 2 "modern" und "flexibel" (jeweils -4 %-Punkte), die gegenüber den Referenzwerten aus 2021 spürbar an Zustimmung verloren haben. Inwieweit treffen folgende Eigenschaften Ihrer Meinung nach auf die Frankfurter Stadtverwaltung zu? Ein stabiles Bild zeichnet dagegen das Ranking der Image-Merkmale untereinander: Wie aus früheren Erhebungen bereits gewohnt, bescheinigen die Bürger:innen Frankfurts ihrer Verwaltung vor allem bürokratisch (56 %), zuverlässig (47 %) und bürgerorientiert (40 %) zu sein. Neben der allgemeinen Abfrage der Zufriedenheit mit der Arbeit der Stadtverwaltung im Rahmen einer Bürgerbefragung ermittelt das Amt 12 in den Bürgerämtern dauerhaft die Zufriedenheit der Besucher:innen per elektronischem Feedbacksystem. Auf installierten Terminals oder ihrem eigenen Smartphone können diese per Smiley den Service allgemein und nach spezifischen Kriterien bewerten. In 2022 konnten ca. 34.700 Feedbacks registriert werden. 79 Prozent davon zeigten sich sehr zufrieden oder zufrieden mit den Leistungen der Bürgerämter. Etwa die Hälfte der Besucher:innen bewertet vor allen Dingen die Freundlichkeit der Mitarbeiter:innen sehr positiv, für die Beratungsqualität gilt dies für ein Viertel.